이무성(제3섹터연구소(준)위원장)

한국사회에서 사회적 경제의 조직체에 대한 연구들은 아직은 초보단계이다. 협동조합, 마을기업, 지역재단, 사회적 기업 등에 대한 관심들은 사회적으로 는 높은 편이다.

그러나 이를 다른 사회적 경제 조직체에 접목할 수 있는 정형화로서 정리된 모형은 아주 소수이다. 이는 한국사회의 전통문화의 급격한 해체로 인한 한국사회 고유한 사회적 조직체들이 지속적으로 유지되지 못하였기 때문이다.

예전엔 두레와 같은 한국의 독특한 사회적 경제조직체로서 의미 있는 모형들이 존재하였다. 주로 농촌지역을 중심으로 광범위하게 활용되었다. 도시로의 급격한 인구유입, 아파트 등 단절된 주택문화의 일반화로 인하여 마을단위의 경제생활권의 해체로 두레와 같은 전통적인 한국형 사회조직체들이 와해되어 이젠 그 흔적을 찾아 보는 건 쉽지 않는 실정이다.

요즘엔 서구에서 활용되어지고 있는 조직체들을 그대로 답습하는 경향이 두드러지고 있다.

그러나 분명 문화적인 차이로 인하여 이를 그대로 수용하는 것은 효율성 측면에서도 적합하지 않다. 오랫동안 활용되어 온 형식은 그만한 이유들이 내재되어 있어 이에 대한 장점들을 명확하게 분석하는 것도 필요하다.

특히 참여하는 사람들의 자발적인 참여 동기를 유발하는 인사원칙들은 사회경제 조직체의 경영자로서 지도층은 그 내포된 의미를 제대로 인식해야 한다. 한국형 사회적 기업들에게 흔히 볼 수 있는 낮은 효율성은 주로 사람들을 잘 못 활용하는 데에서 비롯된다.

사회적 경제조직체가 이익 등을 최대의 가치로 삼는 주식회사 등 일반 조직체와의 차이점은 인적인 결합이다. 단순히 노동력을 제공하고 이에 대한 반대급부로서 급여를 받는 수동적인 조직체 구성원이 사회적 경제조직체에서 그대로 적용되어서는 아니 된다.

안정적인 고용구조에서 조직의 관료화나 소수 사람들만에 의한 의사결정 방식을 탈피하여야 한다. 조직의 분위기를 역동적이고 다소 긴장을 하게 이끄는 것이다. 이는 조직문화를 자율적이면서도 책임을 갖고 형성시켜 나가는 것이 사회적 조직체의 효율성을 높이어 나가는 방안이기 때문이다.

구성원들이 달성해야 하는 목표는 상위자의 일방적인 전달이 아닌 상호 협의에 의한 일선 현장에서 업무를 수행하는 현장 활동가들의 의견을 충분히 반영하는 것이다. 설정된 목표에 대해서는 이를 진행하는 과정 등 실질적인 자율권을 부여하여 주인의식을 갖고 당사자의 주도하에 실행하도록 지원 해 주는 기능들도 덧붙여져야 한다.

성과달성에 대해 구체적인 보상이 행해져야 한다. 성과달성도에 따라 그 평가를 5등급으로 나눈다고 가정하면 각 등급 간에 부여할 보상을 사전에 업무를 수행하는 담장자들에게 명확히 인식시켜 주어야 한다.

다국적 기업 IBM 등의 인사평가 원칙을 예를 들어 사회적 조직체에 적용이 가능 할 수 있게 실례로서 공유코자 한다. 이들 다국적 기업은 거대한 국내 대기업들과 달리 철저히 객관적이고 공정한 인사평정에 의해 구성원들의 자발적인 참여를 적극 유발시킨다.

5단위 등급에서 3번 등급수준의 중간정도 실적에 대하여 그 기준치를 1년에 8%로 설정 시 1단계 초과 달성의 경우에 10개월 이내에 10%를, 그 반대로 1단계 미달 시엔 14개월 6%로 설정하여 그 보상체계를 이해당사자들이 사전에 일반적으로 알 수 있도록 그 기준을 계량화로서 단순 명료하게 제시하는 것이 중요하다.

한국의 조직체들이 성과 등을 당사자에게 알리지 않고 상위자에 의해 일방적으로 부여할 때는 업무를 통한 평가보다는 상위자와의 관계만을 중요시하는 경향이 두드러지게 나타나고 있다.

자발적인 참여를 조장하는 만족요인을 강화하고 불만족으로서 위생요인을 최대한 줄여나가도록 하는 것이 중요하다.

함께하고자 구성원으로 선택을 한 경우엔 그 구성원을 최대한 존중하고 그에게 합당한 권한을 부여해 주어야 한다. 일단 조직체 성원으로 받아 들였다면 믿고 일을 맡기는 신뢰경영을 지속시켜 나가야 한다. 대개의 경우 사회적 경제 조직체 참여자들에게는 자발성이 성과를 높이는 주요 요인으로 작동을 한다. 어떤 경우도 조직체에서 배척하는 해고는 피하는 것이 조직체의 신뢰를 높일 수 있다.

해고는 단순히 특정 당사자와 일을 청산하는 것만이 아니다 라는 사실을 이해하고 있어야 한다.

한국의 대기업집단의 경제연구소에서 정리해고 등 인력을 감축해 나가는 것에 대해 기업조직체에 미치는 영향을 조사한 적이 있었다. 해고 등 일자리 박탈은 그 당사자뿐만 아니라 남아 있는 구성원들에게도 악영향을 준다는 결론이다.

정리해고 등에서 제외된 구성원들도 겉으로는 회사에 충성하는 것처럼 행세를 한다 그러나 해고를 대비하여 다른 직장이나 다른 경제적인 활동을 일반적으로 모색하여 결국 단순히 인력정비 목적의 조직체에 중장기적으로는 손해를 입히게 된다는 것이다. 사회적 경제 조직체는 그 중심이 사람으로서 구성원들과의 신뢰관계이다. 이해와 신뢰로서 사람중심의 경영이 사회적 경제 조직체의 출범취지에 합치될 수 있기 때문이다